Al margen de si el nombre no hace a la cosa o lo contrario, la palabra o el nomenclátor tienen su simbolismo y referente anclados en un modelo y tiempos determinados. Sin necesidad de entrar de nuevo en la cuestión de la velocidad del cambio y la transformación de los paradigmas, en nuestra opinión, contrastada ampliamente con profesionales de nuestro oficio, es necesario que vayamos adecuando nuestro lenguaje para hacerlo más apropiado a la realidad que vivimos, también que hagamos pedagogía de ello.
Empecemos por casi obviedades: ¿cuántos de nosotros seguimos avalando la utilización de palabras como antigüedad, ascenso, plan de carrera…? La cuestión no reside solo en que figuren dentro de nuestro léxico, sino también en el de nuestros colaboradores que los han integrado en un entorno cultural-empresarial y de recursos humanos concreto (humm… quizás debamos revisar esta expresión también) del que solamente queda el sedimento del recuerdo, pero que tiene una fuerza muy potente.
Modelos organizativos y culturas empresariales y estrategias orientadas a la transversalidad, la transparencia, el aplanamiento de estructuras, la holocracia, los grupos autónomos de trabajo, la organización por procesos o por proyectos, la flexibilidad, etc. no pueden seguir asociándose a terminologías referentes de otros mundos en extinción. No se trata de ir de modernos, pero en un mundo GAFAM y su amenaza disruptiva NATU (Netflix, Airbnb, Tesla y Uber) y VUCA hay términos que ya no se sostienen.
Retener o atraer
¿De verdad queremos retener el talento?…. ¡¡¡Retener!!! ¿No tenemos ya bastantes barreras físicas y emocionales? Quizás debamos conservarlo, ser polos de atracción, etc. Contrariamente, vemos muy legítima la opción de desaconsejar a un profesional que continúe en nuestra empresa porque con el tiempo ya no tendrá empleabilidad en la misma.
Empleo, otra palabra que resuena tan mal como su antagónica, el desempleo; es el concepto de remunerar por cumplir. Hace muchos años un cliente muy astuto y asertivo me planteó directamente la pregunta siguiente: “¿Usted hace o consigue?”. No les voy a contar mi respuesta, la he olvidado; el personaje era de tal enjundia y la pregunta tan inesperada que me limité a salir como pude del aprieto.
Les animo a un sencillo ejercicio, que pregunten a alguien qué está haciendo y qué consigue con ello; qué ha ocurrido antes y qué ocurrirá después, y a ver hasta dónde llega su clarividencia o visión en esa línea del propio proceso en el que está implicado.
Que un colaborador conozca y tenga bien integrado qué hace y porqué, y el propósito de la organización en toda la amplitud posible, no es tener un empleo, es tener una empresa, ser propietario de sí mismo; creo que no puede encontrarse mejor sentido y apetito de pertenencia, sin que nadie nos retenga.
De nuevo abogo por la reflexión sobre el desarrollo del concepto de la intraemprenduría y del empleado-cliente (no trabajador, asalariado, recurso, etc.).
“En los ultimos tiempos ha aparecido mucha terminología alternativa con mayor o menor acierto, pero a veces timorata, que no deja de ser un eufemismo para no pronunciar lo que hemos convenido innombrable”
Terminologías alternativas
Ciertamente en los últimos tiempos ha aparecido ya mucha terminología alternativa con mayor o menor acierto, pero a veces timorata, que no deja de ser un eufemismo para no pronunciar lo que hemos convenido innombrable. No creo que ya casi nadie apadrine, por ejemplo, la expresión de jefe de Personal aunque a veces, viendo algunas de las nuevas opciones que se plantean, les aseguro que volvería al origen.
Talent Acquisition suena bien, y además en inglés, pero ¿el talento se adquiere?… A mí me resulta mercantilista, transaccional. Volvamos a técnico de Selección, recruiter… en mi imaginario, en blanco y negro, me viene a la cabeza un centro de captación de soldados americanos para ir a una misión bélica.
Para los que a menudo me dicen que “voy sembrando amigos”, vaya la crítica más acérrima y mordaz a mi propio oficio como consultor (intrusismo profesional aparte). Me refiero a las mil y una maneras en que tratamos de bautizar nuestra función y servicios para que suenen como algo nuevo; ahora somos facilitadores, partners, socios estratégicos, hacemos acompañamiento. Por otro lado, parece que el auxilio de la bendita y concurrida terminación anglosajona “ing” es un recurso agotado para presentar novedades que tienen más de copy & paste que de propuestas innovadoras.
Plan de carrera
Desde el ángulo en que queremos afrontar este artículo la formación merece mención honorífica; se ha ganado mala fama a pulso, no solo por las malas prácticas de espontáneos dispuestos a lanzarse al ruedo y cantidades ingentes de inversión de mísero aprovechamiento, sino por un modelo agotado en sí mismo.
Cuando navegar, generar, crear, “coopetir”, innovar, gestionar diversidad e incertidumbre, es decir, un mundo líquido nos invade, preparamos a nuestros colaboradores bajo la uniformidad, la ortodoxia, el método, las buenas prácticas, etc.
La formación se recibe, es pasiva para el recolector–receptor; no parece que sea lo más alineado a la actitud de curiosidad y proactividad en autodesarrollo que deseamos en los profesionales. Esto último me remite al plan de carrera, cavernario para mí, en el que cabalgaban jóvenes con destino dibujado a largo plazo en grandes multinacionales. Conozco algún caso modélico de éxito total y en pureza de concepto, pero para mí resulta excepcional. Modelo agotado.
Percibo un glosario anticuado, que ya camina hacia otros referentes y modelos, pero al que todavía le queda mucho por avanzar.